L’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 apporte des nouveautés relatives à l’indemnité partielle.

LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES SONT PRISES EN COMPTE

Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfaits en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée du travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif, l’ordonnance prévoit que :

• c’est la durée contractuelle qui est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail pour déterminer la réduction de l’horaire de travail donnant lieu à un placement en activité partielle ;
• ces heures supplémentaires sont prises en compte pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées.

RÉGIME SOCIAL

Par dérogation aux dispositions de l’ordonnance du 27 mars 2020, l’ordonnance du 22 avril vient limiter l’exonération de cotisations et de contributions sociales en cas de versement d’une indemnité complémentaire, c’est-à-dire supérieure à l’indemnité légale d’activité partielle.

Si : indemnité légale + indemnité complémentaire > 3,15 SMIC alors l’indemnité complémentaire est assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, pour la partie supérieure à 3,15 SMIC.

L’indemnité légale est exonérée quel que soit son montant (cela vaut donc aussi pour les hauts revenus, dès lors que l’employeur se limite à verser 70% de la rémunération antérieure), mais la part complémentaire peut être assujettie.

Ces règles s’appliquent pour les indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1er mai 2020.

INDIVIDUALISATION DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE

Par individualisation, il convient d’entendre le fait de placer en activité partielle une partie seulement des salariés d’une entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris lorsqu’ils relèvent d’une même catégorie professionnelle ou bien d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

Cette individualisation doit être nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

Elle requiert :

• soit la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche ;
• soit un avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise.

L’accord collectif ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise détermine :

• les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
• les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
• les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères objectifs afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
• les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
• les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Les accords et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets à une date fixée par un décret à paraître.

Enfin, l’ordonnance du 22 avril 2020 complète l’ordonnance du 25 mars en ce que cette dernière a prévu que l’activité partielle s’imposait aux salariés protégés, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé, afin d’ajouter que le salarié protégé doit être affecté « dans la même mesure » que ces autres salariés.

À retenir :

– en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé, en veillant à définir clairement les plages horaires ;
– seuls les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle ;
– les salariés expatriés ne sont pas éligibles à l’activité partielle sauf si l’entreprise démontre qu’elle ne peut pas les rapatrier ;
– les associations figurent dans le champ des structures éligibles.