Foire Aux Questions

En CDI ou CDD, si le salarié tombe malade au cours de la période d’essai, la durée de l’essai peut être prolongée d’autant, mais pas plus.
Toutefois l’employeur n’a aucune obligation de prolonger l’essai d’un temps égal à la durée de l’absence du salarié.

C’est cette question que la Cour de Cassation a tranchée dans un arrêt du 21 octobre 2003. Dans l’affaire qui lui était présentée, le salarié était en arrêt maladie à la date d’effet de la mise à pied. À sa reprise de travail, l’employeur lui avait demandé de quitter l’entreprise pour une durée correspondant à la mise à pied. À tort selon la Cour de Cassation, qui considère que « la circonstance que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où il doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut permettre à ce dernier d’en différer l’exécution, sauf fraude du salarié ».

La Cour de Cassation fait ainsi prévaloir la première cause de suspension du contrat de travail : sauf à rapporter la preuve de la fraude du salarié, il fallait le considérer en mise à pied et non en arrêt maladie.

Il en résulte donc que, logiquement, dans le cas où la mise à pied est notifiée avant un arrêt de travail pour maladie, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité complémentaire de maladie pendant les jours couverts par la mise à pied.

• deux semaines si la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ;
• un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

Dans quels cas l’employeur peut-il faire procéder à une contre-visite ?
L’employeur peut faire procéder à une contre-visite dès lors qu’il est tenu de verser des indemnités complémentaires de maladie au salarié.

Dans quelles conditions se passe cette contre-visite ?
La contre-visite doit être effectuée par un docteur en médecine inscrit à l’ordre des médecins. En pratique, l’employeur passera par un organisme spécialisé. Le salarié ne peut refuser de se soumettre à cette visite, ni demander à ce que son médecin traitant soit présent ou que la visite soit effectuée par un autre médecin. Si le salarié refuse tout de même de se soumettre à la contre-visite, l’employeur est en droit de cesser de verser les indemnités complémentaires.

Quelles sont les conséquences de la contre-visite ?
Le médecin qui effectue la contre-visite vérifie deux choses :
– la présence du salarié à son domicile :
Le salarié en arrêt maladie ne peut, sans raison valable (rendez-vous médical), s’absenter de son domicile en dehors des heures de sorties autorisées.
Si le salarié n’est pas présent lors du passage du médecin contrôle, l’employeur peut cesser de verser les indemnités complémentaires.

– l’état de santé du salarié :
Le médecin va déterminer si le salarié peut ou non reprendre son travail avant la date prévue par le médecin qui a prescrit l’arrêt maladie. S’il estime le salarié apte à reprendre le travail, l’employeur pourra cesser de verser les indemnités complémentaires à compter de la date de reprise prévue par le médecin contrôleur. Le salarié reste tout de même libre de reprendre à la date prévue par son médecin traitant.

1^er Mai, 8 Mai, Ascension, Pentecôte… cette succession de jours fériés amène de nombreuses interrogations.

Voici donc les questions que vous nous posez le plus fréquemment :

Comment rémunérer les jours fériés ?
Lorsqu’un jour férié est chômé, le salarié a droit au paiement de l’intégralité de sa rémunération mensuelle à condition d’avoir travaillé la veille et le lendemain du jour férié (sauf maladie et absence autorisée par l’employeur).
Pour ce qui est des salariés à temps partiel, la veille et le lendemain correspondent aux jours habituellement travaillés par le salarié.

Lorsque les jours fériés sont travaillés, ils donnent lieu à une majoration de 100% des heures travaillées, en plus de la rémunération mensuelle du salarié.

Que devient le jour férié qui coïncide avec les congés payés ?
Si le jour férié est chômé dans l’entreprise, il n’est plus considéré comme un jour ouvrable et ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul des jours de congés

Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, c’est un jour ouvrable. Il devra donc être décompté comme jour de congé payé.

Lorsqu’un jour férié légal coïncide avec le jour de congé habituel d’un salarié, ce dernier doit-il le récupérer ?

Selon la C.C.N.B (art.6.5), deux cas doivent être distingués :

• lorsque le jour férié n’est pas un jour fixe dans la semaine, il ne donne pas lieu à récupération ;
• lorsque le jour férié est fixe dans la semaine, et chômé dans l’entreprise, il doit donner lieu à récupération.

Exemples :

– Le lundi de Pâques ou de Pentecôte sont ce que l’on appelle des jours fériés fixes dans l’année : ils ont toujours lieu un lundi.
Si ces jours sont chômés dans l’entreprise, ils devront être récupérés par le salarié dont le jour de repos habituel est le lundi.

– Le premier et le 8 Mai, ne sont pas fixes dans la semaine,
Ils ne donneront donc pas lieu à récupération s’ils coïncident avec le jour habituel de repos du salarié et qu’ils sont chômés dans l’entreprise.

Je souhaite sanctionner un salarié. Puis-je le convoquer alors qu’il est en arrêt maladie ?

Tout d’abord l’employeur ne doit convoquer le salarié à un entretien préalable que lorsque la sanction projetée est une sanction dite « lourde » : c’est-à-dire qu’elle entraîne des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise (mise à pied disciplinaire, licenciement), sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (rétrogradation).

La maladie du salarié ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire, à condition que la convocation concerne des faits antérieurs à la maladie.

L’employeur peut donc tout à fait convoquer son salarié à un entretien préalable alors que ce dernier se trouve en arrêt maladie. Cependant, l’employeur ne doit pas mettre volontairement le salarié dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien : il est donc conseillé de convoquer le salarié malade aux heures de sortie autorisées et d’accorder un délai plus long entre la convocation et l’entretien préalable.

La jurisprudence admet, enfin, si l’état du salarié l’empêche de se déplacer, que l’employeur indique dans la lettre de convocation les motifs de la sanction envisagée et invite le salarié à lui faire connaître, dans un délai suffisant, ses explications par écrit.