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Règlement intérieur

Quand doit-on établir un règlement intérieur ?

L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire dans les établissements occupant habituellement au moins 20 salariés.
En dessous de ce seuil, il reste facultatif.

Calcul de l’effectif : les règles générales sont applicables : comptent pour une unité les salariés liés par un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée indéterminée, en cours ou suspendu).
Pour les travailleurs temporaires et les salariés à temps partiel, l’effectif est calculé en fin d’exercice.
Ce seuil s’apprécie au niveau de l’entreprise lorsqu’elle comporte des établissements distincts. Si un ou plusieurs établissements distincts atteignent 20 salariés, chacun d’eux doit établir un règlement intérieur, sauf s’ils ne présentent pas de particularité nécessitant l’édiction de normes propres à l’un ou plusieurs d’entre eux.

Que doit-il contenir ?

Obligatoire ou facultative l’élaboration du règlement intérieur doit répondre à des conditions de forme et de fond. Le règlement intérieur ne peut porter que sur les matières expressément prévues par l’article L122-34 du code du travail:
- les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement et notamment les instructions prévues à l’article L230-3 (obligation du salarié de veiller à sa propre sécurité et à celle des autres) ; ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors qu’elle apparaîtraient compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
- les droits de la défense des salariés en cas de sanction disciplinaire, prévus par le code du travail, ou le cas échéant la Convention Collective applicable ;
- les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle, telle qu’elles résultent de la loi ;
- les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

Quelles sont les conditions de forme à respecter ?

Le règlement intérieur doit être établi par écrit, en français.
Si l’employeur l’établit seul, il doit néanmoins respecter certaines conditions : consulter lorsqu’ils existent le CE et le CHSCT et assurer la publicité et le dépôt du règlement.

Consultations préalables : L’employeur doit consulter pour avis :
- le Comité d’Entreprise ou à défaut les Délégués du Personnel.
- le Comité d’Hygiène et de sécurité et des Conditions de Travail pour les matières qui relèvent de sa compétence. Cette consultation est aussi obligatoire en cas de modification ou de retrait de clauses demandé par l’inspecteur du travail.

Publicité et dépôt : L’employeur est tenu, simultanément de :
- communiquer en deux exemplaires le règlement intérieur, avec l’avis du CHSCT et du CE (ou des délégués du personnel lorsqu’il n’existe pas de CE) à l’Inspecteur du Travail ;
- déposer le règlement intérieur au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’entreprise ou l’établissement est situé;
- Afficher le règlement intérieur à une place convenable et aisément accessible dans les locaux de travail ainsi qu’à la porte des locaux ou à lieu l’embauche.
Ces formalités devront être effectuées à nouveau par l’employeur en cas de modification du règlement.

A quelle date le règlement doit-il entrer en vigueur ?

Le règlement intérieur indique lui-même sa date d’entrée en vigueur. Elle doit être d’au moins un mois à compter de l’accomplissement de la dernière en date des formalités de dépôt.

L’inspection du travail exerce t-elle un contrôle du règlement ?

Le règlement intérieur est contrôlé par l’inspection du travail lors de son élaboration et de ses modifications, mais peut aussi l’être à tout moment. L’inspection du travail peut exiger le retrait de certaines clauses interdites ou l’ajout d’une mention manquante. La décision de l’inspecteur du travail doit être motivée et notifiée à l’employeur par écrit. Ce dernier dispose alors de deux mois pour exercer un recours auprès de la direction régionale du travail.